企業(yè)的業(yè)績(jī)是員工創(chuàng)造的，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力必然來(lái)源于員工無(wú)窮無(wú)盡的創(chuàng)造性和兢兢業(yè)業(yè)的職業(yè)精神。關(guān)注員工的幸福指數(shù)是關(guān)注著企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的根本與關(guān)鍵，是凝聚企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
員工“幸福指數(shù)”不只是員工在公司工作期間是否開(kāi)心，是否滿意這樣簡(jiǎn)單的、表面的特征，而是有著多層次、多方面的內(nèi)涵?，F(xiàn)在，社會(huì)上流行著這樣一個(gè)幸福計(jì)算公式：幸福感（F）=幸福系數(shù)（K）×渴求度（Q）×滿足度（Z）。通過(guò)這個(gè)公式，我們不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人的幸福感是與他的渴求度和滿足度成正比的。
渴求度=渴求事物目標(biāo)值÷力所能及的目標(biāo)值，渴求度（Q）越大幸福感（F）也越大。因此，如果設(shè)定的目標(biāo)超出員工在一定時(shí)間內(nèi)正常情況下所能及的，那么渴求度就會(huì)大于1。當(dāng)然，這樣的渴求是不容易被滿足的，如果被滿足，幸福感也會(huì)更大。
那么，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何提升員工的渴求度呢？
一是讓員工選擇做自己喜歡的事情。鼓勵(lì)員工做自己喜歡的事情，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，使其渴望創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新。
二是優(yōu)化人才配置，適才定崗。很多年輕員工在大學(xué)畢業(yè)后就進(jìn)入企業(yè)，還不清楚自己擅長(zhǎng)什么，想要做什么。因此，很多企業(yè)利用半年或者一年的時(shí)間讓新員工不分專業(yè)在各主要部門(mén)輪崗，挖掘其潛力和興趣點(diǎn)，最后根據(jù)他們?cè)诟鲘徫坏木C合表現(xiàn)確定崗位。同時(shí)，提供跨部門(mén)的人才交流機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)老員工嘗試不同的工作。如此，可以讓員工在感興趣的工作崗位上渴望并努力多做出一些成績(jī)。
三是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體化、細(xì)分化。從小到大，我們往往被教導(dǎo)要立大志、做大事，但是何為“大志”、“大事”，卻沒(méi)有一個(gè)具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。過(guò)于宏觀和籠統(tǒng)的目標(biāo)，帶給個(gè)人的往往是更多的焦慮、浮躁。因此，在建設(shè)“幸福廈煙”的過(guò)程中，要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體化、細(xì)分化，將目標(biāo)按時(shí)間、階段、部門(mén)、難易度等各種方式細(xì)分，并重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)如何實(shí)現(xiàn)這些細(xì)分的目標(biāo)。筆者認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)不能太難，也不能太易，讓員工使勁“跳一跳”才可以夠得著。這樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后，員工會(huì)信心大增，充滿干勁，從而更加渴望迎接更為困難的挑戰(zhàn)。
滿足度=渴求的事物實(shí)際被滿足值÷渴求事物最初的期望值，滿足度（Z）越大幸福感（F）也越大。當(dāng)滿足度大于1時(shí)，說(shuō)明渴求的結(jié)果超出期望值，那么獲得的幸福感也就更大。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要提升員工的滿足度，可以從以下三方面著手。
一是實(shí)現(xiàn)衡量成功指標(biāo)多元化。在我們的傳統(tǒng)思維習(xí)慣中，評(píng)判一個(gè)人成功與否往往采用一些簡(jiǎn)單的指標(biāo)。例如評(píng)價(jià)一個(gè)學(xué)生的好壞，僅僅看他的學(xué)習(xí)成績(jī)，而不考慮他的品德好壞。這種評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，顯然有失公允。所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了關(guān)注員工的具體考核指標(biāo)外，更應(yīng)該關(guān)注忠誠(chéng)、細(xì)心、認(rèn)真和負(fù)責(zé)的態(tài)度等無(wú)法用數(shù)字衡量的要素，并根據(jù)這些要素對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行肯定，增強(qiáng)員工的滿足感。
二是實(shí)現(xiàn)多元文化價(jià)值和諧并存。成長(zhǎng)和生活環(huán)境的不同，造成了每個(gè)員工都有自己的個(gè)人價(jià)值觀。我們不能對(duì)符合主流價(jià)值觀的個(gè)人價(jià)值觀就進(jìn)行肯定，反之則進(jìn)行否定。而是秉持寬容的態(tài)度，在尊重個(gè)人價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，通過(guò)企業(yè)文化熏陶，將企業(yè)的核心價(jià)值觀融入個(gè)人的價(jià)值體系中，引導(dǎo)員工積極將自身利益和企業(yè)利益結(jié)合在一起，增強(qiáng)員工的歸屬感。
三是讓員工認(rèn)識(shí)自我、戰(zhàn)勝自我。古希臘哲學(xué)家蘇格拉底有一句名言，“認(rèn)識(shí)你自己”。認(rèn)識(shí)自我，其實(shí)是一件難事。長(zhǎng)久以來(lái)，我們一直被教育要心中有大我、舍小我，總是以創(chuàng)造者和改革者的身份要求自己，如果能力達(dá)不到要求，渴求遲遲無(wú)法得到滿足，那么也將無(wú)法感受幸福。因此，要讓員工正視自我、認(rèn)清自我，幫助員工糾正某些不切實(shí)際的想法，使其踏踏實(shí)實(shí)做事，更容易獲得滿足感。
企業(yè)的業(yè)績(jī)是員工創(chuàng)造的，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力必然來(lái)源于員工無(wú)窮無(wú)盡的創(chuàng)造性和兢兢業(yè)業(yè)的職業(yè)精神。關(guān)注員工的幸福指數(shù)是關(guān)注著企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的根本與關(guān)鍵，是凝聚企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。因此，關(guān)注員工的幸福指數(shù)就要從渴求度和滿足度兩個(gè)方面關(guān)注，把握員工心理。
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